Kaupungin YT-neuvottelujen tulos ja sitä seuranneet henkilöstöratkaisut ovat herättäneet paljon keskustelua. Talouden tasapainottaminen on välttämätöntä, mutta samalla on syytä pohtia, millaisia viestejä päätöksillä annetaan henkilöstölle ja kuntalaisille.
On tärkeää todeta heti alkuun, ettei kyse ole perhekeskustoiminnan lakkauttamisesta. Opetus- ja kasvatusjohtajan valtuustolle antaman vastauksen mukaan perhekeskustoiminta, työntekijäresurssit ja yhteistyöverkostot säilyvät. Tämä on hyvä ja tärkeä viesti.
Keskustelu koskeekin ennen kaikkea johtamista ja osaamisen hyödyntämistä.
Vuoden 2025 arviointikertomuksessa perhekeskustoiminta nostettiin esiin myönteisenä esimerkkinä lasten, nuorten ja perheiden hyvinvoinnin tukemisessa. Tarkastuslautakuntien yhteisarvioinnissa korostettiin monialaista yhteistyötä, varhaista tukea ja eri toimijoiden yhteensovittamista.
Juuri siksi herää kysymys: jos toiminta on todettu toimivaksi ja tärkeäksi, miksi sen johtamisrakenteita muutetaan tavalla, joka herättää epävarmuutta henkilöstössä ja yhteistyökumppaneissa?
Kyse ei ole yksittäisten henkilöiden osaamisesta. Päiväkodin johtaminen on vaativa tehtävä, ja jokainen johtaja ansaitsee mahdollisuuden onnistua työssään. Kysymys on siitä, miten organisaatio hyödyntää olemassa olevaa kokemusta ja osaamista sekä millaisen viestin se antaa henkilöstölle.
Urheilumaailmassa menestyvän joukkueen vahvuus rakentuu jatkuvuudesta. Kun valmennus toimii, ilmapiiri on hyvä ja tuloksia syntyy, onnistumisen edellytyksiä pyritään yleensä vahvistamaan, ei purkamaan. Ne joukkueet, joissa joukkueet pelaavat valmentajalleen menestyvät, koska pelaajilla on tunne, että valmentaja välittää heistä ja haluaa auttaa heitä menestymään.
Sama pätee työelämässä. Motivaatio syntyy kokemuksesta, että oma työ on merkityksellistä, osaamista arvostetaan ja onnistumisilla on merkitystä. Jos henkilöstölle syntyy päinvastainen kokemus, vaikutukset näkyvät ennemmin tai myöhemmin työhyvinvoinnissa, sitoutumisessa ja tuloksellisuudessa.
Lopulta kysymys on myös vastuusta. Viranhaltijoilla on oikeus tehdä organisaatioratkaisuja, mutta samalla heillä on niistä virkavastuu. Vastuu ei koske ainoastaan euroja ja organisaatiokaavioita, vaan myös henkilöstön osaamista, työmotivaatiota ja palveluiden laatua.
Lasten, nuorten ja perheiden palveluissa päätösten vaikutukset näkyvät pitkälle tulevaisuuteen. Siksi olisi tärkeää arvioida huolellisesti, vahvistavatko ratkaisut sitä, mikä toimii hyvin.
Vastuullinen johtaminen ei ole vain säästöjen tekemistä. Se on myös kykyä tunnistaa onnistumiset, vaalia osaamista ja rakentaa luottamusta.
Siinä on lopulta kyse koko kaupungin tulevaisuudesta.
Leila Lindell
kaupunginvaltuutettu (kesk.)
Psykologi ja temperamenttitutkija Liisa Keltikangas-Järvinen nostaa kirjoituksissaan esille ajatuksia ihmisyydestä, temperamentista ja sosiaalisista taidoista. Hän on vuosien ajan muistuttanut, ettei ihmisen arvoa voi mitata pelkästään tehokkuudella, ulospäinsuuntautuneisuudella tai jatkuvalla itsensä kehittämisellä. Samalla hän on korostanut taitoa, joka nykyisessä suoritusyhteiskunnassa jää helposti varjoon – kykyä kohdata toinen ihminen.
Nykyään puhutaan paljon kehittymisen tarpeesta. Meitä kannustetaan oppimaan lisää, olemaan tehokkaampia, rohkeampia ja parempia vuorovaikuttajia. Työelämän muutoksissa pitäisi pysyä mukana ja mielellään vielä hieman edelläkin.
Kaikki tämä on tärkeää. Silti välillä herää kysymys: pitäisikö itsensä kehittämisen rinnalla kiinnittää enemmän huomiota siihen, miten kohtelemme muita ihmisiä?
Työelämässä menestystä eivät ratkaise pelkästään tutkinto, työkokemus tai ansioluettelon pituus. Merkitystä on myös sillä, millainen ihminen olemme toisille. Kuuntelemmeko aidosti? Huomioimmeko erilaiset näkökulmat? Luommeko ympärillemme luottamusta ja turvallisuutta vai kiireen, epävarmuuden ja jatkuvan suorittamisen ilmapiiriä?
Asiaa on syytä tarkastella myös johtamisen näkökulmasta. Äänekoskella on viime vuosina onnistuttu monissa asioissa, mutta samalla johtamiseen ja työyhteisökulttuuriin liittyvät haasteet ovat nousseet toistuvasti esiin. Moni kokee, että johtamisen osalta kaupunki rämpii suossa. Eteenpäin yritetään päästä, mutta askel tuntuu raskaalta ja energiaa kuluu asioihin, joiden pitäisi jo olla kunnossa: avoimeen vuorovaikutukseen, luottamuksen rakentamiseen, henkilöstön kuulemiseen ja yhteisten tavoitteiden kirkastamiseen.
Organisaatio ei voi hyvin, jos ihmiset kokevat, ettei heitä kuunnella, arvosteta tai kohdella oikeudenmukaisesti. Eikä hyvä työyhteisö synny määräyksillä tai organisaatiokaavioilla, vaan tavasta kohdata toinen ihminen.
Tavoitteiden pitää olla korkealla ja kaupunkia on kehitettävä kunnianhimoisesti. Samalla johtamisen ytimessä pitäisi näkyä nykyistä vahvemmin inhimillisyys, yhteistyö ja arvostava vuorovaikutus. Sillä on suuri merkitys, millaisista arvoista käsin organisaatiota johdetaan. Kulttuuri näkyy nopeasti arjessa: siinä, miten ihmiset kohtaavat toisensa, miten ristiriitoja ratkaistaan ja millainen tunne työyhteisöön syntyy.
Ehkä tärkeimpiä työelämätaitoja, niin poliitikoille kuin operatiiviselle johdollekin, eivät lopulta ole jatkuva itsensä optimointi tai täydellisyyden tavoittelu. Tärkeämpää on kyky kuunnella, arvostaa ja kohdata ihmiset ihmisinä.
Lopulta hyvin moni asia rakentuu sen varaan, millaisen tunteen jätämme toisille ihmisille. Jos kohtaaminen on arvostavaa ja oikeudenmukaista, syntyy luottamusta. Jos se puuttuu, organisaatio jää helposti rämpimään paikalleen, kuin suossa, josta kukaan ei pääse ylös yksin.
